Learning Experience : le nouvel avenir de la formation ?

Learning Experience
Coraline
Responsable Marketing & Communication
Illustration : AdobeStock

E-learning, digital learning, microlearning, mobile learning… On assiste aujourd’hui à un véritable défilé de termes et d’acronymes autour de la formation avec un même paradigme : le digital transforme celle-ci.

Mais comme pour tout, si on pense avenir de la formation, on se doit également de penser expérience. 

Learning Experience : qu’est-ce qu’une bonne expérience de formation ?

Prenons un peu de recul. Oublions les débats entre formation digitale et formation présentielle et revenons à la question fondamentale : qu’est-ce que la formation ? 

Quels que soient la modalité, le lieu ou les personnes, une formation est une expérience vécue. C’est aussi une opportunité de partage d’expérience. Et pour finir, c’est le moment où l’on peut se permettre d’expérimenter, de tester sa pratique, ses connaissances et de les questionner.

La “Learning Experience” ou l’expérience d’apprentissage, n’est pas seulement une relation binaire entre un apprenant et le contenu. Il s’agit de savoir comment, quand, où et pourquoi un apprenant interagit avec le contenu. Elle s’appuie sur des facteurs tels que l’engagement, la collaboration, l’application et les besoins de l’apprenant – nouveaux apprentissages, remises à niveau…

La Learning Experience est bien plus qu’un simple parcours d’apprentissage avec un enchaînement de modules d’e-learning. L’expérience d’apprentissage consiste à être capable de :

  • reconnaître un besoin
  • trouver une réponse ou une ressource
  • aller plus loin et développer des compétences ou une expertise
  • accéder et participer au parcours d’apprentissage de manière fluide (ne pas avoir plusieurs applications, différents mots de passe, etc.)
  • interagir avec de vraies personnes (coachs, pairs, etc.)
  • permettre une mise en pratique et une réflexion
  • ne pas juste avoir accès à des ressources créées par d’autres, mais avoir des ressources personnalisées à leurs besoins qu’ils peuvent s’approprier au quotidien

 

Cela ne se termine pas avec la fin du parcours de formation. Il faut également se poser les questions suivantes : Comment les apprenants utilisent leurs nouvelles connaissances dans leur quotidien au travail ? Ont-ils toutes les réponses à leurs questions ? Comment faire en sorte qu’ils aient des rappels réguliers pour mieux mémoriser les informations ?

Learning Experience : Idée reçue

Il y a une idée reçue lorsqu’on pense à l’expérience d’apprentissage : c’est que les apprenants ont besoin de toujours plus de contenus.

Oui, le contenu est important. Mais ce qui transforme le contenu en une expérience d’apprentissage significative, c’est d’intégrer ce contenu dans le bon contexte pour favoriser l’apprentissage.

Bien que le contenu puisse s’appliquer à beaucoup de situations et de profils différents, le parcours de formation, quant à lui, doit être spécifique aux besoins de l’apprenant et en corrélation avec les problématiques qu’ils rencontrent dans leur métier. 

Se dire que tout le contenu doit être fait par des professionnels est aussi une idée reçue. Ce n’est pas le cas, il faut juste qu’il soit pertinent. Une vidéo faite depuis un téléphone sur le terrain peut avoir un impact beaucoup plus important qu’une vidéo produite par un studio. 

 

Il faut penser différemment

Penser learning experience, c’est modifier notre manière de voir les choses et, en premier lieu, casser la notion de temporalité et de parcours. Reconnaître que nous sommes en permanence en train d’apprendre, et que nous n’attendons pas forcément d’être en formation pour le faire. Un peu comme les enfants, qui n’attendent pas d’être en classe pour apprendre, mais qui apprennent avant, pendant et après.

Aujourd’hui on oppose les deux modalités principales de formation, le présentiel et le digital learning. Associer ces deux modalités pour n’en faire qu’une va grandement favoriser une bonne expérience d’apprentissage. On peut, par exemple, utiliser le digital pour les aspects plus théoriques et pouvoir interagir avec des coachs pour approfondir certains sujets et relever des challenges de mise en pratique. 

Il faut donc commencer à réellement penser la formation du point de vue de celui qui apprend et non de celui qui la crée. 

Les nouveaux enjeux de la learning experience.

La formation d’aujourd’hui ressemble à un cycle, à un éternel retour de l’apprentissage. On apprend en continu.

La première étape de toute formation va être de susciter l’intérêt, l’envie. Lorsque quelque chose capte l’attention de l’apprenant, c’est alors que va commencer la découverte du contenu. 

Ensuite va arriver l’envie de tester, d’éprouver ce que l’on vient de découvrir. C’est à dire qu’arrive le besoin de tester ce que l’on a compris et retenu de notre découverte. Cette étape doit avoir lieu très vite après l’apprentissage et le microlearning permet cela.

Comme l’enseignent les neurosciences, cet essai de la compréhension va permettre et déclencher le début de l’acquisition et de la mémorisation à long terme. 

Et pour finir, arrive le plaisir de la mise en œuvre. Ce que j’ai découvert, je peux l’imiter et me l’approprier. Je le mets en relation avec ce que je sais déjà, je construis de la cohérence, je consolide. Je suis devenu quelqu’un d’autre, enrichi d’un nouveau savoir. Et comme cette expérience a été agréable pour moi et que j’ai pu en constater les effets, j’ai envie de poursuivre et recommencer. C’est le début d’un cercle vertueux qui peut, peut-être, m’amener à partager mes expériences en retour.

Learning Experience : les bonnes pratiques

Réunissez contenus avec contexte clair et convaincant et des challenges de mise en pratiques intéressants.

Une bonne learning experience rend les objectifs business pertinents, tangibles et immédiats pour les apprenants. Cela peut sembler simple dit comme ça, mais quiconque a déjà essayé de créer un parcours d’apprentissage sait que ce n’est pas le cas.

Un contenu d’apprentissage en adéquation avec les objectifs business, qui correspond aux besoins d’apprentissage de l’apprenant l’aidera à s’impliquer et à s’approprier la formation. Cela rendra d’autant plus puissant le parcours d’apprentissage. 

Intégrez vos apprenants dans la conception de leur parcours. Demandez-leur ce qu’ils souhaitent apprendre, ce dont ils ont besoin, ce qu’ils aiment. En faisant cela, le parcours de formation que vous allez leur proposer sera beaucoup plus proche de leurs attentes et donc plus pertinent pour eux.

Learning Experience : les mauvaises pratiques

Ne pas connaître les forces, les possibilités et les différentes modalités disponibles aujourd’hui et les utiliser efficacement.

La conception et l’adaptation des expériences d’apprentissage doivent tirer le meilleur parti des options disponibles, et non essayer de reproduire exactement ce qu’elles faisaient auparavant sur un support différent.

Autre écueil : faire en sorte que l’apprenant ait du mal à accéder à son apprentissage via trop de clics, des connexions multiples, des moyens d’apprentissage différents. Bref ne pas utiliser une solution clé en main facile d’accès. 

De plus, tout type d’apprentissage en ligne qui dure plus de 10 à 15 minutes n’est pas vraiment une expérience d’apprentissage, mais un test d’endurance.

Learning Experience : comment la mesurer ?

La première question que vous devez vous poser lorsque vous souhaitez mesurer votre learning experience c’est “dans quelle mesure les apprenants et l’entreprise ont-ils atteint leurs objectifs ?” 

La beauté des plateformes d’apprentissage ou des applications de microlearning telles que Dokki réside dans la gamme d’indicateurs avancés disponibles via des tableaux de bord en un coup d’œil et des rapports détaillés.

Il n’y a pas de donnée individuelle particulière à mesurer, c’est une combinaison de toutes sortes de données qui construisent l’histoire de l’expérience d’apprentissage : 

  • Quand se connectent-ils ?
  • Combien de temps restent-ils sur l’application ? 
  • Combien de fois reviennent-ils ?
  • Quel est le contenu le plus apprécié ? (quel type de contenu était-ce ?)
  • Qu’est-ce qui a été le moins apprécié ? (de quel type de contenu s’agissait-il ?)
  • Combien d’open badges ont été débloqués ? 
  • Combien de personnes ont commencé le parcours de formation et combien l’ont terminé ?
  • A quel moment du parcours les personnes qui ne l’ont pas fini l’ont abandonné ?

 

Et ainsi de suite. Avec toutes ces questions, vous pouvez commencer à brosser un tableau de ce à quoi ressemblait l’expérience tout au long du parcours des apprenants.

Plus important encore, soyez honnêtes avec vos données. Il est très facile de ne voir que les données qui soutiennent votre succès. Or, si vous négligez ou ignorez ce qui n’a pas fonctionné, vous pouvez vous préparer à l’échec la prochaine fois. 

Pourquoi la learning experience est-elle si importante ?

Une bonne learning experience génère une réaction émotionnelle immédiate et positive.

Comme la curiosité et le sentiment d’avoir été compris par les personnes qui ont créé le parcours de formation.

Si vous réussissez à mettre en place une bonne learning experience, vous fidélisez les apprenants, ils vont continuer de revenir sur votre application de formation et ils VEULENT revenir, car ils savent que ça en vaudra la peine et qu’ils vont sortir gagnant de cette expérience. Même après la fin de l’événement de formation, cette expérience persiste. Ils peuvent toujours s’en servir pour se rafraîchir la mémoire, ils peuvent la partager avec des collègues qui vivent quelque chose de similaire et même les aider. 

Pour toutes ces raisons, la learning experience est plus qu’un simple contenu ou qu’un simple parcours de formation et nécessite une réelle attention de votre part. 

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