Une récente étude montre que les entreprises qui se sont concentrées sur un apprentissage à impact pour leurs collaborateurs ont enregistré une croissance des bénéfices trois fois supérieure à celle de leurs concurrents.

Qu’est-ce qui a rendu cette croissance possible ?

Les organisations dont les employés sont équipés pour s’adapter à un environnement en évolution rapide sont finalement plus performantes que les organisations qui ont des programmes d’apprentissages obsolètes.

Qu’est-ce que l’apprentissage à impact ?

En matière d’apprentissage, l’impact est composé de trois éléments spécifiques :

• L’efficacité : la capacité à utiliser efficacement les ressources disponibles ;
• L’efficience : c’est-à-dire, l’impact de l’apprentissage sur le développement de l’entreprise ;
• L’alignement : La capacité d’aligner rapidement l’effort de travail sur les objectifs prioritaires.

En clair, utilisez ce que vous avez déjà. Assurez-vous que vos employés sont dotés des compétences qui leur permettront d’atteindre leurs objectifs importants.

La maturité d’apprentissage

Chaque entreprise n’est pas forcément au même stade de maturité d’apprentissage. Il existe quatre niveaux différents :

• Niveau 1 : les entreprises qui dispensent des formations accessoires. il s’agit de formations « comment bien faire votre travail » que la plupart des employés reçoivent lorsqu’ils arrivent dans l’entreprise. Ce sont des formations informelles, non structurées mais qui restent importantes.

• Niveau 2 : les entreprises vont former leurs collaborateurs sur un ou plusieurs sujets pour les faire monter en compétences, par exemple la Cybersécurité ou la RSE. Il s’agit de formations formelles et structurées qui seront identiques et standardisées dans toute l’organisation.

• Niveau 3 : l’entreprise axe ses formations dans le but de faire évoluer ses talents et ses performances. Elle va donc définir ses formations par rôle et développement de carrière et donc créer un apprentissage spécialisé et axé sur les performances fonctionnelles de ses salariés.

• Niveau 4 : il s’agit ici du développement des capacités de chacun. L’entreprise va donc évaluer l’ensemble de son fonctionnement à un instant T pour développer des formations qui vont améliorer les performances à l’échelle de l’organisation. Cela implique de comprendre les rôles de chaque salarié pour développer différents types d’apprentissages conçus pour améliorer la performance globale, en fonction d’objectifs business spécifiques.

Les entreprises dont les performances sont constantes dans tous les secteurs se situent généralement au quatrième niveau.

Apprentissage à impact = Un apprentissage ciblé

Nous l’avons dit en introduction. Les entreprises qui se sont concentrées sur l’apprentissage à fort impact ont enregistré une croissance des bénéfices trois fois supérieures à celle de leurs concurrents.

Passer du niveau un au niveau quatre est compliqué. Cela implique plus que la simple création d’un département de formation ou l’abandon des méthodologies traditionnelles.

Cela peut impliquer la mise en œuvre (ou l’adaptation) de diverses technologies, techniques, programmes et méthodologies. Mais il s’agit essentiellement de changer complètement l’approche de l’apprentissage.

Il faut maintenant intégrer l’apprentissage dans la culture de l’entreprise et en tirer parti pour atteindre des objectifs.

C’est le passage d’un apprentissage réactif à un apprentissage proactif.

Pour y parvenir, l’entreprise doit être évaluée comme une entité avec des parties interdépendantes. Elle ne doit pas essayer de cloisonner la formation entre les individus.

Peter Thiel, co-fondateur de PayPal, appelle cela un saut « de zéro à un ». Il s’agit de retravailler le modèle global plutôt que de simplement améliorer les segments.

Dans son livre « Zero to One », il explique la différence entre améliorer les touches d’une machine à écrire et inventer un traitement de texte. Ce dernier est un saut de zéro à un.

Gestion et alignement des données

Malheureusement, ce pas en avant dans vers un nouvel apprentissage exige plus de données. Les taux habituels de connexion aux outils et de complétion des formations ne suffisent pas.

Jettons un regard honnête sur ce que l’assiduité et l’achèvement nous disent réellement. On voit très vite que cela a très peu à voir avec l’efficacité, l’efficience ou l’alignement.

Se concentrer sur le taux de complétion et la participation peut être comparé au lancement d’un bateau voguant sans destination. On peut mesurer la vitesse du bateau, ou même la façon dont il gère les vagues. Mais finalement il manque un but. Qui se soucie de la vitesse à laquelle le bateau va ou de la façon dont il parvient à faire face aux tempêtes s’il n’a nulle part où aller ?

C’est là qu’intervient l’alignement. Selon la même étude mentionnée plus haut, seuls 14% des départements formations ont le sentiment d’être pleinement alignés avec les principaux dirigeants de l’entreprise. Si on prend ce chiffre un peu différemment, cela veut dire que 86% des entreprises offrent à leurs salariés des formations qui étaient partiellement, ou totalement, en décalage avec la Direction de l’entreprise.

Le problème ? La mesure. Et ce n’est pas nécessairement le manque de mesure. C’est surtout mesurer les bonnes choses. Cela signifie mesurer ce que les employés ont fait de la formation qu’ils ont reçues et s’assurer que le changement, quel qu’il soit, est aligné sur les objectifs de l’entreprise.

La beauté de ce type de données signifie que vous pouvez prendre des décisions éclairées sur le fonctionnement de votre entreprise. Cela contraste fortement avec la mesure du fait qu’un employé a suivi ou non une formation.

Boucles de feedbacks

Un autre élément fondamental de l’apprentissage à fort impact est l’amélioration de l’apprentissage lui-même. Ceci est réalisé avec des boucles de feedbacks qui vont concerner essentiellement l’optimisation du processus de formation.

Une fois qu’un processus de formation est développé est mis en œuvre, les résultats sont ensuite évalués et utilisés pour améliorer la stratégie initiale ainsi que sa mise en œuvre.

Le monde moderne progresse à une vitesse folle. Cela augmente intrinsèquement le besoin d’apprentissage en général mais également le besoin d’apprendre à s’adapter et à s’améliorer.

Les organisations qui ont identifié ce besoin et qui ont commencé à modifier leur approche d’apprentissage sont les organisations les plus susceptibles d’améliorer leur croissance.

Avec Dokki notre application de mesure d’impact, nous ne proposons pas une simple formation pour vos collaborateurs mais un vrai chemin pédagogique.

Vous allez pouvoir cartographier les compétences de vos salariés afin de savoir d’où on part pour ensuite leur proposer des contenus personnalisés en fonction des besoins de chacun et en corrélation avec vos objectifs business.

Notre promesse pour l’entreprise n’est pas d’avoir des personnes formées mais des personnes avec un vrai savoir-faire professionnel. 

Nous sommes pour la révolution de la formation. L’évolution prend trop de temps.